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Dein Arbeitsvertrag regelt, welche Aufgaben du übernimmst, wie viel du arbeitest und wie du bezahlt wirst. Ebenso wichtig sind klare Regeln zu Urlaub, Krankheit, Probezeit und Kündigung. Du sollst diese Bedingungen verstehen, bevor du dich entscheidest – und wissen, an wen du dich später wenden kannst.
Dein Arbeitgeber ist die einstellende Gesundheitseinrichtung. Du schließt deinen Arbeitsvertrag direkt mit ihr. Medeed begleitet deine Vermittlung und die vereinbarte Integration, erläutert die vorgesehenen Beschäftigungsbedingungen und unterstützt dich dabei, offene Fragen mit der Einrichtung zu klären.
Gesetzliche Arbeitnehmerrechte gelten grundsätzlich auch für internationale Beschäftigte. Dein Arbeitsvertrag, ein anwendbarer Tarifvertrag und betriebliche Vereinbarungen bestimmen die Einzelheiten. Sie können zusätzliche Ansprüche vorsehen; von gesetzlichen Vorgaben darf nur im rechtlich zulässigen Rahmen abgewichen werden.
Lies den vollständigen Vertragsentwurf einschließlich Anlagen. Lass dir unbekannte Begriffe erklären und frage nach, wenn mündliche Zusagen im Vertrag fehlen. Bewahre deine Vertragsfassung und spätere Änderungen auf.
Bei einer grenzüberschreitenden Vermittlung erhältst du die gesetzlich vorgeschriebenen Informationen vor Vertragsabschluss schriftlich in deiner eigenen oder einer für dich verständlichen Sprache. Dazu gehören wesentliche Beschäftigungsbedingungen und Hinweise auf unabhängige Beratung. § 299 SGB III.
| Thema | Das solltest du erkennen können |
|---|---|
| Vertragspartner | Name und Anschrift deines tatsächlichen Arbeitgebers. |
| Arbeitsbeginn | Datum des Beginns und gegebenenfalls Bedingungen, etwa eine erforderliche Beschäftigungs- oder Berufserlaubnis. |
| Tätigkeit | Berufsbezeichnung, Aufgaben, Verantwortungsbereich und Grenzen deines Einsatzes. |
| Arbeitsort | Einrichtung und Standort; gegebenenfalls zulässige Einsätze an anderen Orten. |
| Vertragsdauer | Unbefristete Beschäftigung oder Befristung mit Enddatum beziehungsweise bestimmtem Zweck. |
| Probezeit | Ob eine Probezeit vereinbart ist, wie lange sie dauert und welche Kündigungsfrist gilt. |
| Arbeitszeit | Vereinbarte Wochenstunden, Pausen, Ruhezeiten und gegebenenfalls Schichtsystem sowie Voraussetzungen für Schichtänderungen. |
| Überstunden | Ob und unter welchen Voraussetzungen sie angeordnet werden können und wie ihr Ausgleich geregelt ist. |
| Vergütung | Bruttogrundgehalt, einzelne Zulagen und Zuschläge, Sonderzahlungen, Fälligkeit und Zahlungsweise. |
| Urlaub | Jahresurlaub und die zugrunde gelegte Zahl der Arbeitstage pro Woche. |
| Tarifliche Regeln | Welche Tarifverträge, kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien oder Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarungen gelten. |
| Kündigung | Form, Kündigungsfristen und Hinweis auf die Frist zur Kündigungsschutzklage. |
| Weitere Leistungen | Soweit vorgesehen: Fortbildung, betriebliche Altersversorgung, Unterkunft und weitere Zusatzvereinbarungen. |
Nicht jede Einzelheit muss im selben Dokument stehen. Zulässige Verweise auf andere Regelungen sind möglich. Lass dir erklären, wo du diese Regelungen findest. Die Nachweispflichten können unter gesetzlichen Voraussetzungen elektronisch erfüllt werden; du kannst einen schriftlichen Nachweis verlangen. Für bestimmte Erklärungen gelten eigene Formvorschriften. § 2 NachwG.
Krankenhäuser können von unterschiedlichen Trägern betrieben werden. Öffentliche Krankenhäuser gehören beispielsweise einer Stadt, einem Landkreis oder einem Bundesland. Private Krankenhäuser werden von privaten Unternehmen geführt. Zu den freigemeinnützigen Trägern gehören unter anderem kirchliche Einrichtungen und gemeinnützige Organisationen.
Die Trägerschaft allein sagt noch nicht, welcher Tarifvertrag gilt. Entscheidend sind die konkrete Arbeitgebergesellschaft, deine Berufsgruppe und die für dein Arbeitsverhältnis geltenden Vereinbarungen. Auch eine Krankenhaus-GmbH kann einen öffentlichen Eigentümer haben.
| Krankenhaus beziehungsweise Träger | Pflegekräfte und andere nichtärztliche Beschäftigte | Ärztinnen und Ärzte |
|---|---|---|
| Kommunales Krankenhaus, etwa einer Stadt oder eines Landkreises | Häufig TVöD mit dem Besonderen Teil Krankenhäuser, kurz TVöD-K, bei entsprechender Tarifbindung oder vertraglicher Anwendung. | Häufig TV-Ärzte/VKA. |
| Krankenhaus eines Bundeslandes oder Universitätsklinikum | Häufig TV-L; je nach Land und Einrichtung auch andere Tarifwerke oder eigene Haustarifverträge. | An vielen Universitätskliniken TV-Ärzte/TdL; an anderen gelten eigene oder abweichende Tarifverträge. |
| Privates Krankenhaus oder privater Klinikkonzern | Je nach Einrichtung Konzern- oder Haustarifvertrag, vertragliche Anwendung eines Tarifwerks oder individuell geregelte Arbeitsbedingungen. | Beispielsweise eigene Ärztetarifverträge bei Helios, Asklepios oder Sana; die jeweilige Klinik muss vom Geltungsbereich erfasst sein. |
| Katholisches Krankenhaus mit Anwendung der AVR Caritas | Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien; für den Pflegedienst im Krankenhaus insbesondere Anlage 31 der AVR Caritas. Für andere Berufsgruppen gelten andere Bestimmungen. | Bei Anwendung der AVR Caritas insbesondere Anlage 30 für den ärztlichen Dienst. |
| Evangelisches beziehungsweise diakonisches Krankenhaus | Beispielsweise AVR Diakonie Deutschland, regionale Arbeitsvertragsrichtlinien oder ein kirchlicher Tarifvertrag. | Das jeweils geltende kirchliche Regelwerk oder ein eigener Ärztetarifvertrag. |
| Andere gemeinnützige Krankenhäuser und Sonderträger | Je nach Träger eigene Tarifverträge, übernommene Tarifwerke oder individuelle Vereinbarungen. | Je nach Träger eigener Ärztetarifvertrag oder individuelle Vereinbarung. |
Diese Übersicht dient der Orientierung. Nicht jedes öffentliche Krankenhaus verwendet denselben Tarifvertrag, und auch private Krankenhäuser können tarifgebunden sein. Selbst innerhalb eines Konzerns können unterschiedliche Regelungen gelten.
Ein Tarifvertrag wird zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband geschlossen. Er kann neben dem Gehalt auch Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge, Kündigungsfristen und weitere Leistungen regeln.
Die tariflichen Regelungen gelten grundsätzlich unmittelbar, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte entsprechend tarifgebunden sind und das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich fällt. Das ist typischerweise der Fall, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden und die beschäftigte Person Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist. Weitere gesetzliche Geltungsgründe sind möglich. §§ 3–5 TVG.
Auch ohne eigene Gewerkschaftsmitgliedschaft kann ein Tarifvertrag durch eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag für dich gelten. Dabei ist wichtig, ob das gesamte Tarifwerk oder nur bestimmte Teile übernommen werden und ob spätere Änderungen einbezogen sind. Lass dir die genaue Klausel erklären.
Formulierungen wie „Bezahlung in Anlehnung an TVöD“ solltest du genauer prüfen. Sie sagen für sich genommen noch nicht, ob auch tariflicher Urlaub, Zuschläge, Kündigungsfristen, Erfahrungsstufen und spätere Entgelterhöhungen vollständig gelten. Lass dir schriftlich bestätigen, welche Regelungen tatsächlich vereinbart sind.
Dann bestimmen der Arbeitsvertrag, mögliche betriebliche Vereinbarungen und das Gesetz deine Bedingungen. Gesetzliche Mindeststandards bleiben bestehen. Zusätzliche Leistungen und Gehaltsentwicklungen sollten ausdrücklich geregelt sein. Ein Vertrag ohne Tarifbindung kann günstigere Bedingungen enthalten; entscheidend ist der vollständige Vergleich.
AVR sind kirchliche Regelwerke für Arbeitsbedingungen. Sie sind rechtlich von Tarifverträgen nach dem Tarifvertragsgesetz zu unterscheiden. Ihre Anwendung wird regelmäßig im Arbeitsvertrag vereinbart. Bei Caritas und Diakonie ist deshalb das genaue Regelwerk einschließlich der einschlägigen Anlagen und regionalen Regelungen wichtig. Caritas: AVR, Diakonie: Arbeitsrecht.
Für Pflegefachkräfte können innerhalb des geltenden Tarifwerks besondere Entgelttabellen und Tätigkeitsmerkmale gelten. Im kommunalen TVöD sind das insbesondere die P-Entgeltgruppen; im TV-L gibt es die KR-Entgeltgruppen für Pflegekräfte. Bei den AVR Caritas gelten für den Pflegedienst im Krankenhaus besondere Regelungen der Anlage 31.
Deine Eingruppierung hängt von den tariflichen Voraussetzungen, deiner Qualifikation und der übertragenen Tätigkeit ab. Fachweiterbildung, besondere Aufgaben oder eine Leitungsfunktion können eine Rolle spielen. Eine bestimmte Entgeltgruppe wird deshalb nicht allein aufgrund der Bezeichnung „Pflegefachkraft“ pauschal für jedes Krankenhaus zugesagt. TVöD: Entgeltordnung, Pflege, TV-L: Pflegeentgelte.
Für Tätigkeiten etwa in Labor, Radiologie oder Funktionsdiagnostik gelten die passenden Tätigkeitsmerkmale des jeweiligen Regelwerks. Die Eingruppierung erfolgt nicht automatisch nach der Pflegetabelle. Kläre Berufsbezeichnung, Anerkennungsstand, konkrete Aufgaben und die zugeordnete Entgeltgruppe. TVöD: Entgeltordnung, medizinisch-technische Berufe.
Für Ärztinnen und Ärzte gelten häufig eigene Tarifverträge. Diese unterscheiden beispielsweise ärztliche Tätigkeit, fachärztliche Tätigkeit, oberärztliche Verantwortung und die ständige Vertretung einer leitenden Ärztin oder eines leitenden Arztes. Die tariflichen Voraussetzungen und tatsächlich übertragenen Aufgaben sind maßgeblich; ein Titel allein bestimmt die Eingruppierung nicht.
Zusätzlich sind anerkannte Zeiten ärztlicher beziehungsweise fachärztlicher Tätigkeit, Weiterbildung, Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft wichtig. Chefärztliche Verträge können außerhalb der üblichen Ärztetarifverträge liegen. TV-Ärzte/VKA, TV-Ärzte/TdL.
Entgeltgruppe und Erfahrungsstufe sind zwei unterschiedliche Angaben. Die Gruppe richtet sich nach den geltenden Tätigkeitsmerkmalen; die Stufe berücksichtigt nach den jeweiligen Regeln unter anderem einschlägige Berufserfahrung und Beschäftigungszeiten. Lass die Bewertung deiner bisherigen Tätigkeit vor Vertragsabschluss klären und reiche dafür geeignete Nachweise ein.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag enthält kein von vornherein festgelegtes Enddatum. Er läuft nach der Probezeit weiter, ohne dass allein deshalb ein neuer Vertrag nötig ist. Eine Beendigung bleibt beispielsweise durch eine wirksame Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag möglich.
Unbefristet bedeutet deshalb keine Beschäftigungsgarantie bis zur Rente. Entscheidend bleiben die gesetzlichen und vertraglichen Beendigungsregeln.
Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Datum, ohne dass zusätzlich gekündigt werden muss. Bei einer Zweckbefristung gelten besondere Regeln für die Mitteilung der Zweckerreichung. Eine ordentliche Kündigung vor dem Ende ist nur möglich, wenn der Vertrag oder der anwendbare Tarifvertrag sie vorsieht. § 15 TzBfG.
Befristungen benötigen eine zulässige Grundlage und müssen formwirksam vereinbart werden. Ohne sachlichen Grund sind grundsätzlich bis zu zwei Jahre und innerhalb dieser Gesamtdauer höchstens drei Verlängerungen möglich. Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber sowie gesetzliche und tarifliche Ausnahmen müssen gesondert geprüft werden. Eine einfache E-Mail genügt für die Befristungsabrede nicht. Kläre die wirksame Vereinbarung vor Arbeitsaufnahme. § 14 TzBfG.
Soll eine Befristung gerichtlich überprüft werden, gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende. Hole rechtzeitig Unterstützung ein. § 17 TzBfG.
Die Probezeit ergibt sich aus deinem Arbeitsvertrag und dem wirksam einbezogenen Tarif- oder kirchlichen Regelwerk. Ob das Krankenhaus öffentlich, privat oder kirchlich ist, legt ihre Dauer allein nicht fest. In dieser Zeit lernen du und dein Arbeitgeber die Zusammenarbeit kennen.
| Anwendbare Regelung | Grundregel zur Probezeit |
|---|---|
| TVöD, etwa in einem kommunalen Krankenhaus | Grundsätzlich die ersten sechs Monate; eine kürzere Zeit kann vereinbart werden. |
| TV-L, etwa bei einem erfassten Landes- oder Universitätsklinikum | Grundsätzlich die ersten sechs Monate; eine kürzere Zeit kann vereinbart werden. |
| TV-Ärzte/VKA oder TV-Ärzte/TdL | Ebenfalls grundsätzlich sechs Monate; eine kürzere Vereinbarung ist möglich. |
| Privater Konzern- oder Haustarifvertrag | Die konkrete Tarifregelung und eine zulässige ergänzende Vereinbarung sind entscheidend. |
| Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien | Das tatsächlich vereinbarte Regelwerk einschließlich seiner Sonderregeln ist entscheidend. |
| Arbeitsvertrag ohne anwendbares Tarifwerk | Eine Probezeit kann individuell vereinbart werden, beispielsweise für drei oder sechs Monate. |
Die Angaben zu TVöD, TV-L und den beiden Ärztetarifverträgen geben die allgemeinen Regelungen in § 2 wieder. Für bestimmte befristete Verträge oder besondere Übernahmesituationen gelten Sonderbestimmungen. § 2 TVöD, § 2 TV-L, § 2 TV-Ärzte/VKA, § 2 TV-Ärzte/TdL.
Drei Monate sind also möglich, wenn dies wirksam vereinbart ist. Sechs Monate sind in den genannten Tarifwerken die allgemeine Ausgangsregel. Eine kürzere Probezeit entsteht nicht automatisch durch Berufserfahrung oder die Wahl eines bestimmten Krankenhausträgers.
Bei befristeten Arbeitsverträgen muss die Probezeit zur erwarteten Vertragsdauer und zur Tätigkeit passen. Zusätzlich können tarifliche Sonderregeln greifen: Für bestimmte sachgrundlos befristete Verträge sehen TVöD und TV-L beispielsweise sechs Wochen vor. Welche Bestimmung deinen Fall erfasst, muss anhand des Vertrags geprüft werden. § 15 Absatz 3 TzBfG, § 30 der oben verlinkten Fassungen von TVöD und TV-L.
Gesetzlich gilt während einer vereinbarten Probezeit grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, längstens während der ersten sechs Monate. Tarifverträge dürfen davon abweichen. In TVöD und TV-L beträgt die allgemeine Kündigungsfrist bis zum Ende des sechsten Beschäftigungsmonats zwei Wochen zum Monatsschluss. Entsprechende Regelungen enthalten auch TV-Ärzte/VKA und TV-Ärzte/TdL. § 622 BGB, § 34 TVöD/TV-L/TV-Ärzte-TdL und § 35 TV-Ärzte/VKA in den oben verlinkten Fassungen.
Eine auf drei Monate verkürzte Probezeit verändert daher nicht automatisch eine tarifliche Kündigungsregel, die an die ersten sechs Beschäftigungsmonate anknüpft. Lass dir die für dich geltende Frist und den möglichen Beendigungstermin ausdrücklich erklären.
Du hast auch während der Probezeit Arbeitnehmerrechte, etwa auf Vergütung, Arbeitsschutz und Urlaub nach den geltenden Voraussetzungen. Nutze Einarbeitungsgespräche, um Aufgaben, Lernbedarf und Erwartungen früh zu besprechen.
Die Probezeit und die sechsmonatige Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz sind unterschiedliche Dinge. Eine kürzere Probezeit führt deshalb nicht automatisch zu einem früheren allgemeinen Kündigungsschutz. § 1 KSchG.
Die regelmäßige Arbeitszeit ergibt sich aus deinem Vertrag und gegebenenfalls dem Tarifvertrag. Es gibt keine einheitliche Wochenstundenzahl für alle Beschäftigten im Gesundheitswesen. Beispielsweise können 38,5, 39 oder 40 Wochenstunden vereinbart sein; diese Zahlen sind Beispiele und keine Zusage für deine Stelle.
Für Pflegekräfte, medizinisch-technische Fachkräfte und Ärzte können selbst in derselben Einrichtung unterschiedliche tarifliche Wochenstunden gelten. Auch die geltende Tarifregion und besondere Regelungen können eine Rolle spielen. Lass dir deshalb das konkrete Vollzeitmaß und deine persönlich vereinbarten Stunden bestätigen.
Bei Teilzeit muss der vereinbarte Umfang klar sein. Frage auch, auf wie viele Tage deine Stunden verteilt werden und welcher Zeitraum bei wechselnden Dienstplänen für den Stundenausgleich gilt.
In einer Einrichtung mit Schichtbetrieb legt der Dienstplan häufig die einzelnen Arbeitstage und Uhrzeiten fest. Kläre vorab:
Eine feste Uhrzeit oder eine bestimmte Station ist nur dann verlässlich zugesagt, wenn dies entsprechend vereinbart wurde. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat Grenzen durch Vertrag, Gesetz und weitere geltende Regelungen; bei seiner Ausübung sind die berechtigten Interessen zu berücksichtigen. § 106 GewO.
Ein Dienst von 06:00 bis 14:30 Uhr mit 30 Minuten tatsächlicher Ruhepause umfasst acht Stunden Arbeitszeit. Die konkreten Schichtzeiten deiner Einrichtung können anders aussehen. Eine Pause muss tatsächlich möglich sein; währenddessen weiterzuarbeiten und die Zeit trotzdem als Pause abzuziehen, ersetzt keine Ruhepause.
| Thema | Gesetzliche Grundregel für erwachsene Beschäftigte |
|---|---|
| Tägliche Arbeitszeit | Grundsätzlich höchstens acht Stunden werktäglich. Bis zu zehn Stunden sind möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden werktäglich eingehalten werden. |
| Pause bei mehr als sechs bis neun Stunden | Insgesamt mindestens 30 Minuten. |
| Pause bei mehr als neun Stunden | Insgesamt mindestens 45 Minuten. |
| Aufteilung der Pause | Grundsätzlich in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten. Länger als sechs Stunden darf nicht ohne Ruhepause gearbeitet werden. |
| Ruhezeit zwischen Arbeitseinsätzen | Grundsätzlich mindestens elf zusammenhängende Stunden. |
Werktage im Arbeitszeitrecht sind grundsätzlich Montag bis Samstag. Die gesetzlichen Höchstgrenzen ersetzen nicht deine möglicherweise kürzere vertragliche Wochenarbeitszeit. § 3 ArbZG, § 4 ArbZG, § 5 ArbZG.
Für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen gibt es gesetzliche und tarifliche Sonderregeln. Beispielsweise kann die Ruhezeit unter den Voraussetzungen des Gesetzes um eine Stunde verkürzt werden, wenn ein entsprechender Ausgleich erfolgt. Solche Ausnahmen erlauben keine beliebige Dienstplanung. § 5 ArbZG, § 7 ArbZG.
Zusätzliche Arbeit sollte nachvollziehbar angeordnet oder abgestimmt und vollständig erfasst werden. Kläre, was als Überstunde gilt, wer sie freigibt und ob Geld, ein Arbeitszeitkonto oder Freizeitausgleich vorgesehen ist. Ein Zuschlag für jede Überstunde entsteht nicht automatisch; dafür ist die jeweilige Anspruchsgrundlage maßgeblich.
Pauschale Vertragsformulierungen zur Abgeltung von Überstunden solltest du vor der Unterschrift erklären und bei Zweifeln unabhängig prüfen lassen. Bewahre eigene Aufzeichnungen über Datum, Beginn, Ende, Pausen und zusätzliche Dienste auf. Der Arbeitgeber muss ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit vorhalten; die Eingabe kann Beschäftigten übertragen werden. BMAS: Arbeitszeiterfassung.
Bereitschaftsdienst bedeutet grundsätzlich, dass du dich an einem vorgegebenen Ort bereithältst. Er zählt arbeitszeitrechtlich grundsätzlich als Arbeitszeit. Bei Rufbereitschaft kannst du deinen Aufenthaltsort grundsätzlich selbst wählen, musst aber erreichbar sein. Wie stark die Vorgaben deine Freizeit einschränken, kann für die rechtliche Bewertung entscheidend sein. Vergütung und arbeitszeitrechtliche Einordnung sind gesondert zu betrachten. Lass dir Häufigkeit, Reaktionszeiten, Bezahlung und Ruhezeitausgleich erklären. Europäischer Gerichtshof zur Bereitschaftszeit.
Im Gesundheitswesen können solche Dienste zur vereinbarten Tätigkeit gehören. Die gesetzlichen Schutzregeln gelten trotzdem. Für Sonntagsarbeit ist grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ein Ersatzruhetag vorgesehen; für Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, grundsätzlich innerhalb von acht Wochen. Zulässige Sonderregeln sind zu beachten. § 11 ArbZG, § 12 ArbZG.
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf einen Geldzuschlag für jeden Sonn- oder Feiertagsdienst besteht nicht. Zuschläge können sich aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder anderen verbindlichen Regelungen ergeben. Für Nachtarbeitnehmer sieht das Gesetz ohne tarifliche Ausgleichsregelung einen angemessenen Ausgleich durch bezahlte freie Tage oder einen Zuschlag vor. Bei Nachtarbeit gelten außerdem besondere Regeln zu Arbeitszeit, Ausgleichszeitraum und arbeitsmedizinischen Untersuchungen. § 6 ArbZG.
Dein Vertrag sollte das monatliche Bruttogrundgehalt eindeutig nennen. Netto ist der Betrag nach den persönlichen Steuern und Sozialabgaben; er kann sich von Person zu Person unterscheiden.
Lass dir den vollständigen Namen des geltenden Tarifvertrags oder der Arbeitsvertragsrichtlinien nennen. Ergänze dazu Entgeltgruppe, Erfahrungsstufe und die maßgebliche Entgelttabelle. Bei einem Vergleich von Angeboten zählen außerdem Wochenstunden, Urlaub, Zuschläge und Zusatzversorgung. Ein höheres Monatsgehalt kann mit einer höheren Arbeitszeit verbunden sein.
Prüfe insbesondere:
Ob eine Gehaltsänderung automatisch mit der Anerkennung eintritt oder weitere Voraussetzungen hat, sollte ausdrücklich geklärt werden. Bewahre Entgeltabrechnungen auf und vergleiche Stunden, Zuschläge und Abzüge mit deinem Dienstplan. Gesetzliche und gegebenenfalls branchenspezifische Mindestentgelte müssen eingehalten werden. § 108 GewO, Mindestlohngesetz.
Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht für erwachsene Beschäftigte vier Wochen jährlich. Entscheidend ist die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage, nicht allein die Zahl der Wochenstunden.
| Regelmäßige Arbeitstage pro Woche | Gesetzlicher Mindesturlaub pro vollem Urlaubsjahr |
|---|---|
| 6 Tage | 24 Arbeitstage |
| 5 Tage | 20 Arbeitstage |
| 4 Tage | 16 Arbeitstage |
| 3 Tage | 12 Arbeitstage |
Arbeits- oder Tarifverträge können mehr Urlaub vorsehen. Bei wechselnden Schichtfolgen muss der Anspruch passend berechnet werden. Wer an fünf Tagen jeweils kürzer arbeitet, hat allein wegen der geringeren Stundenzahl nicht weniger Urlaubstage. § 3 BUrlG.
Der volle gesetzliche Jahresurlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten Beschäftigung. Vorher und in bestimmten Ein- oder Austrittsfällen besteht Teilurlaub. Eine Probezeit bedeutet keine allgemeine Urlaubssperre. Für das konkrete Eintritts- oder Austrittsjahr gelten besondere Berechnungsregeln. § 4 BUrlG, § 5 BUrlG.
Beantrage Urlaub über den vorgesehenen betrieblichen Weg und warte die Genehmigung ab. Deine Wünsche sind zu berücksichtigen; dringende betriebliche Gründe oder vorrangige soziale Belange anderer Beschäftigter können entgegenstehen. Tritt Urlaub nicht eigenmächtig an. § 7 BUrlG.
Während des Urlaubs erhältst du Urlaubsentgelt. Zusätzliches Urlaubsgeld ist eine andere Leistung und setzt eine entsprechende Grundlage voraus. § 11 BUrlG.
Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Übertragung und Verfall hängen von den gesetzlichen Voraussetzungen ab. Für den Verfall des gesetzlichen Urlaubs muss der Arbeitgeber grundsätzlich konkret zum Nehmen des Urlaubs auffordern und rechtzeitig auf einen drohenden Verfall hinweisen. Bei längerer Krankheit gelten zusätzliche Regeln; der Anspruch verfällt nicht in jedem Fall schon zum Jahresende. Lass offene Urlaubstage rechtzeitig klären. § 7 BUrlG, Bundesarbeitsgericht zum Urlaubsverfall.
Wenn du wegen Krankheit nicht arbeiten kannst, musst du deinen Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer informieren. Warte dafür nicht erst auf einen Arzttermin oder einen Nachweis.
Eine Nachricht an Medeed ersetzt deine Krankmeldung beim Arbeitgeber nicht. Die konkrete betriebliche Zuständigkeit klärst du am besten bei der Einarbeitung. § 5 EntgFG.
Bei gesetzlich Versicherten kann der Arbeitgeber die eAU in den üblichen Fällen bei der Krankenkasse abrufen. Du musst dich trotzdem selbst krankmelden und die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich feststellen lassen. Die Diagnose wird dem Arbeitgeber beim eAU-Abruf nicht übermittelt und muss ihm grundsätzlich nicht genannt werden.
Bei privater Versicherung, bestimmten ärztlichen Bescheinigungen, Erkrankung im Ausland oder technischen Problemen kann ein anderer Nachweisweg erforderlich sein. Beachte die Hinweise von Arztpraxis, Krankenkasse und Arbeitgeber. gesund.bund.de: eAU.
Ärztlich nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht als Urlaubstage angerechnet. Melde die Erkrankung unverzüglich; du darfst den Urlaub anschließend nicht eigenmächtig verlängern. § 9 BUrlG.
Bei Beginn einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland musst du dem Arbeitgeber zusätzlich deine Aufenthaltsadresse schnellstmöglich mitteilen. Gesetzlich Versicherte müssen auch ihre Krankenkasse informieren; bei Fortdauer und Rückkehr bestehen weitere Mitteilungspflichten. § 5 Absatz 2 EntgFG.
Nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung besteht bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit entsteht nicht automatisch jedes Mal ein neuer Sechswochenanspruch. § 3 EntgFG.
Anschließend kann bei gesetzlich Versicherten Krankengeld infrage kommen. Auch bei Erkrankung in den ersten vier Beschäftigungswochen solltest du die Absicherung sofort mit der Krankenkasse klären. Voraussetzungen und Nachweise sind entscheidend. § 44 SGB V.
Eine Kündigung während einer Krankheit ist nicht allein deshalb unwirksam, weil du krankgeschrieben bist. Die allgemeinen und besonderen Schutzvorschriften müssen eingehalten werden. Lass eine Kündigung auch während Krankheit sofort prüfen und beachte die Klagefrist.
Informiere deinen Arbeitgeber unmittelbar, wenn du dein krankes Kind betreuen musst und deshalb nicht arbeiten kannst. Unter gesetzlichen Voraussetzungen bestehen Ansprüche auf Freistellung und Kinderkrankengeld, insbesondere wenn keine andere Person im Haushalt die Betreuung übernehmen kann. Dafür wird ein entsprechender ärztlicher Nachweis benötigt.
Krankheit des Kindes und eigene Arbeitsunfähigkeit werden unterschiedlich behandelt. Ob eine bezahlte Freistellung oder eine Leistung der Krankenkasse infrage kommt, hängt von den Voraussetzungen und den geltenden Vereinbarungen ab. § 45 SGB V.
Eine Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden. E-Mail, WhatsApp, ein Foto oder eine eingescannte Unterschrift genügen nicht; auch die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das gilt ebenso für Aufhebungsverträge. § 623 BGB.
Maßgeblich für Fristen ist der rechtliche Zugang der Kündigung, nicht allein das aufgedruckte Datum oder der Versandtag. Ein Schreiben kann bereits rechtlich zugegangen sein, bevor du es tatsächlich gelesen hast. Bewahre Schreiben und Umschlag auf und notiere, wann und wie das Schreiben zugegangen ist. Eine Kündigung braucht keine Zustimmung der anderen Vertragspartei. BMAS: Arbeitsrecht.
Prüfe immer zuerst deinen Arbeitsvertrag und den anwendbaren Tarifvertrag. Die folgende Tabelle zeigt die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB. Sie ist keine Fristentabelle für TVöD, TV-L, Ärztetarifverträge oder AVR. Dort können andere Fristen und Beendigungstermine gelten, sowohl in den ersten Monaten als auch später:
| Situation | Gesetzliche Frist |
|---|---|
| Vereinbarte Probezeit, längstens während der ersten sechs Monate | Zwei Wochen. |
| Grundfrist für Beschäftigte; für Arbeitgeber vor der ersten Verlängerungsstufe | Vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. |
| Arbeitgeberkündigung nach mindestens 2 Jahren | Ein Monat zum Monatsende. |
| Arbeitgeberkündigung nach mindestens 5 Jahren | Zwei Monate zum Monatsende. |
| Arbeitgeberkündigung nach mindestens 8 Jahren | Drei Monate zum Monatsende. |
| Arbeitgeberkündigung nach mindestens 10 Jahren | Vier Monate zum Monatsende. |
| Arbeitgeberkündigung nach mindestens 12 Jahren | Fünf Monate zum Monatsende. |
| Arbeitgeberkündigung nach mindestens 15 Jahren | Sechs Monate zum Monatsende. |
| Arbeitgeberkündigung nach mindestens 20 Jahren | Sieben Monate zum Monatsende. |
Vier Wochen sind 28 Tage. Die verlängerten gesetzlichen Fristen betreffen Arbeitgeberkündigungen; vertraglich können sie auch für deine Kündigung vereinbart sein. Für dich darf keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber. Tarifliche Abweichungen und zulässige Sonderfälle sind zu beachten. § 622 BGB.
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund und eine Bewertung des Einzelfalls voraus. Sie ist kein frei wählbarer Ersatz für eine ordentliche Kündigung. Für die Erklärung gilt grundsätzlich eine Zweiwochenfrist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen. Diese Frist ist von der gerichtlichen Klagefrist zu unterscheiden. § 626 BGB.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten. Für die Zählung und ältere Arbeitsverhältnisse gibt es besondere Regeln. Bei anwendbarem Kündigungsschutzgesetz muss eine Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt sein, etwa durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe. § 1 KSchG, § 23 KSchG.
Auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes gelten weitere rechtliche Grenzen. Besonderer Schutz kann beispielsweise bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung bestehen. Voraussetzungen, Ausnahmen und gegebenenfalls behördliche Zustimmungen sind gesondert zu prüfen. § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX.
Eine Abmahnung beanstandet ein konkretes Verhalten und warnt vor arbeitsrechtlichen Folgen. Sie ist noch keine Kündigung. Häufig ist sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich; eine feste Regel, dass immer drei Abmahnungen nötig wären, gibt es nicht. Prüfe die Vorwürfe, sichere eigene Nachweise und hole bei Unklarheiten Beratung ein.
Warte mit diesen Schritten nicht auf eine Rückmeldung von Medeed. Wir können organisatorisch unterstützen; gesetzliche Fristen laufen unabhängig davon weiter.
Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren beide Seiten die Beendigung. Dabei können ein anderes Enddatum, eine Freistellung oder eine Abfindung geregelt werden. Du musst ein solches Angebot nicht sofort unterschreiben.
Ein Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung kann Folgen für Arbeitslosengeld und Aufenthalt haben. Es kann beispielsweise eine Sperrzeit eintreten. Lass die konkreten Folgen vor deiner Entscheidung unabhängig klären. Eine Abfindung entsteht bei einer Kündigung nicht automatisch. Bundesagentur für Arbeit: Kündigung, Abfindung und Freistellung.
Bei einer Freistellung muss deutlich sein, ob sie bezahlt ist, widerrufen werden kann und ob Urlaub oder Zeitguthaben wirksam angerechnet werden sollen. Ein offener Urlaubsanspruch wird bei Beendigung ausgezahlt, soweit er nicht mehr durch Freizeit erfüllt werden kann. § 7 Absatz 4 BUrlG.
Du darfst dich beruflich neu orientieren. Dabei musst du die arbeitsvertraglichen Beendigungsregeln und die Bedingungen deines Aufenthaltstitels beachten. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag macht einen befristeten Aufenthaltstitel nicht automatisch unbefristet.
Prüfe vor einem Wechsel deinen Aufenthaltstitel und das Zusatzblatt. Je nach Titel und Beschäftigungsbeschränkung ist eine behördliche Änderung oder Zustimmung nötig, bevor du die neue Tätigkeit beginnst. Ein Arbeitsplatzverlust bedeutet nicht in jedem Fall, dass du sofort ausreisen musst; die weitere Aufenthaltssituation muss individuell geklärt werden. § 4a AufenthG.
Für bestimmte Aufenthaltserlaubnisse zur Ausbildung oder Erwerbstätigkeit gilt: Wird die maßgebliche Ausbildung oder Beschäftigung vorzeitig beendet, musst du dies der Ausländerbehörde innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis mitteilen. Eine Meldung durch den Arbeitgeber ersetzt deine eigene Pflicht nicht. Für einzelne Aufenthaltstitel können weitere Regeln gelten. § 82 Absatz 6 AufenthG.
Vor vollständiger Berufsanerkennung müssen deine Aufgaben und Verantwortlichkeiten zum erlaubten Tätigkeitsumfang passen. Vereinbare nachvollziehbar, wie Qualifizierung, Anleitung und spätere Beschäftigung als anerkannte Fachkraft geplant sind. Die zuständigen Behörden entscheiden über Anerkennung und Berufszulassung.
Du brauchst eine verständliche Einweisung in deine Aufgaben, Arbeitsmittel und Sicherheitsregeln. Im Gesundheitswesen gehören dazu insbesondere Hygiene, Infektionsschutz, der sichere Umgang mit Geräten und der Schutz beim Heben und Bewegen von Menschen. Erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen muss der Arbeitgeber organisieren und finanzieren. § 3 ArbSchG, § 12 ArbSchG.
Melde Arbeitsunfälle, Nadelstichverletzungen, gefährliche Situationen und erhebliche Überlastung unverzüglich über die betrieblichen Wege. Frage nach Betriebsarzt, zuständigen Führungskräften und Arbeitnehmervertretung. Wenn dir Anleitung, Qualifikation oder eine erforderliche Erlaubnis fehlt, kläre die Aufgabe, bevor du Verantwortung übernimmst.
Zu deinen Pflichten gehören zuverlässige Arbeitsleistung, korrekte Zeiterfassung, rechtzeitige Mitteilungen und die Beachtung zulässiger Arbeitsanweisungen. Patientendaten, Gesundheitsinformationen und vertrauliche betriebliche Angaben müssen geschützt bleiben. §§ 15–16 ArbSchG, § 203 StGB.
Benachteiligungen wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität sind nach Maßgabe des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verboten. Auch Belästigung und sexuelle Belästigung müssen nicht hingenommen werden. § 1 AGG, § 3 AGG.
Du kannst dich an die betriebliche Beschwerdestelle, Personalabteilung, Arbeitnehmervertretung oder unabhängige Beratung wenden. Dokumentiere konkrete Vorfälle und vorhandene Belege, ohne dabei unbefugt Patientendaten zu kopieren. Bei Ansprüchen wegen Diskriminierung können kurze Fristen gelten; Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach dem AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. § 13 AGG, § 15 AGG.
Während Schwangerschaft und Stillzeit gelten besondere Schutzregeln. Im Gesundheitswesen ist die Prüfung möglicher Gefährdungen besonders wichtig. Informiere den Arbeitgeber frühzeitig, damit erforderliche Schutzmaßnahmen geplant werden können. Die Mutterschutzfrist beginnt grundsätzlich sechs Wochen vor der Geburt und dauert regelmäßig acht Wochen danach; gesetzliche Verlängerungen und weitere Schutzfälle sind möglich. Vor der Geburt ist eine ausdrücklich freiwillige, widerrufliche Weiterarbeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen möglich. § 3 MuSchG, Familienportal: Mutterschutz.
Elternzeit ermöglicht eine gesetzlich geregelte Auszeit für die Betreuung deines Kindes. Anmeldung, Fristen, Form und mögliche Teilzeitarbeit hängen von den jeweiligen Voraussetzungen ab. Plane dies rechtzeitig mit dem Arbeitgeber. Elternzeit und Elterngeld sind unterschiedliche Ansprüche. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.
Ein gesetzlicher Anspruch auf dauerhafte Arbeitszeitverringerung kann nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung bestehen, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Beschäftigte hat und keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe vorliegen. Der Antrag ist grundsätzlich spätestens drei Monate vorher in Textform zu stellen. Daneben gibt es weitere Teilzeitmodelle mit eigenen Voraussetzungen. § 8 TzBfG.
Prüfe, ob und wann du einen Nebenjob anzeigen oder genehmigen lassen musst. Mehrere Beschäftigungen müssen mit den Arbeitszeitgrenzen, deinen Hauptpflichten und deinem Aufenthaltsrecht vereinbar sein. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet. § 2 ArbZG.
Kläre vor einer Fortbildung, wer Kosten trägt, ob die Teilnahme als Arbeitszeit zählt und welche Freistellung vorgesehen ist. Eine Rückzahlungspflicht bei späterer Kündigung entsteht nicht allein deshalb, weil der Arbeitgeber Geld investiert hat. Eine konkrete Klausel muss wirksam sein. Lass Bindungsdauer, Auslöser und Höhe einer möglichen Rückforderung vor der Unterschrift erklären und bei Zweifeln unabhängig prüfen.
Lass dir gesondert erklären, welche Wohnkosten entstehen, wie lange eine Unterkunft bereitsteht und welche Regeln bei einem Arbeitgeberwechsel oder Ende der Beschäftigung gelten. Wohnungsvereinbarung, Arbeitsvertrag und Medeed-Leistungsvereinbarung können unterschiedliche Vertragspartner und Fristen haben.
Arbeits- und Tarifverträge können kurze Fristen vorsehen, innerhalb derer du offene Gehalts-, Zuschlags- oder andere Ansprüche geltend machen musst. Danach kann der Anspruch bei wirksamer Regelung verloren gehen. Nicht jeder Anspruch darf ausgeschlossen werden; der gesetzliche Mindestlohn ist besonders geschützt. Melde Abrechnungsfehler deshalb zeitnah und nachweisbar. § 3 MiLoG.
Bei Beendigung hast du Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Auf Verlangen muss es auch Leistung und Verhalten beurteilen; das heißt qualifiziertes Zeugnis. Mit deiner Einwilligung kann es in elektronischer Form erteilt werden. Prüfe Tätigkeitsbeschreibung, Beschäftigungszeitraum und Inhalt. § 109 GewO.
| Dein Anliegen | Passende Anlaufstelle |
|---|---|
| Dienstplan, Krankmeldung, Urlaub, Einarbeitung | Zuständige Führungskraft und Personalabteilung der Einrichtung. |
| Tarifvertrag, Abrechnung, Konflikte im Betrieb | Personalabteilung, Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung. |
| Kündigung, Rückzahlungsklausel, Streit über Ansprüche | Unabhängige Arbeitsrechtsberatung, Gewerkschaft oder anwaltliche Beratung. |
| Arbeits- und Sozialrecht für Beschäftigte aus Drittstaaten | Faire Integration: kostenlose, mehrsprachige Beratung, auf Wunsch anonym. |
| Arbeitslosigkeit und Arbeitslosengeld | Bundesagentur für Arbeit. |
| Krankengeld und Versicherungsfragen | Deine Krankenkasse beziehungsweise Krankenversicherung. |
| Beschäftigungserlaubnis und Arbeitgeberwechsel | Zuständige Ausländerbehörde. |
| Vereinbarte Vermittlung und organisatorische Begleitung | Deine Medeed-Ansprechperson über das MedPortal. |
Medeed erklärt dir die vorgesehenen Bedingungen und unterstützt bei der Abstimmung mit deiner Einrichtung. Bei einem arbeitsrechtlichen Streit oder einer laufenden gesetzlichen Frist solltest du zusätzlich unmittelbar unabhängige Beratung nutzen.
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